Het verwerken van digitale informatie wordt steeds belangrijker voor organisaties. Voor medewerkers bekent dit dat ze digitaal vaardig moeten zijn. Het aanleren van die vaardigheden is echter geen spontaan proces. Organisaties moeten daarin investeren, bijvoorbeeld met een gebruikersadoptieprogramma. Een duidelijke visie op kennisontwikkeling maakt die investeringen een stuk effectiever.
Vijf pijlers voor kennisontwikkeling
Een krachtig programma voor kennisontwikkeling is volgens ons gebaseerd op de volgende vijf pijlers:
- Ontwikkel een supportconcept
- Volg de kwaliteitscirkel van Deming
- Ban vrijblijvendheid uit
- Omarm het concept ‘blended learning’
- Kennis delen is macht!
1. Ontwikkel een supportconcept
Bij welke collega kan een medewerker terecht met een vraag over een applicatie, proces of informatievraagstuk? Een duidelijk antwoord op die vraag zorgt voor een supportconcept dat medewerkers meer op maat, sneller en goedkoper ondersteunt. Een voorbeeld is een trapsgewijze ondersteuning door ‘superusers’, ‘functioneel beheer’ en ‘technisch beheer’. Maak duidelijk onderscheid tussen deze rollen. En zorg dat gebruikers deze supportkanalen en de verschillen ertussen kennen.
2. Richt de ontwikkelcyclus in volgens de kwaliteitscirkel van Deming
Deming omschreef hoe met de cyclus ‘Plan-Do-Check-Act’ kwaliteitsverbetering continu onder de aandacht van medewerkers blijft. Wij zijn ervan overtuigd dat een soortgelijke cyclus ook van toepassing is op de ontwikkeling van medewerkers:
- Meten
- Plannen
- Leren
- Toepassen
Deze cyclus is dan ook de basis voor de functionaliteiten die we aanbieden via ons Kennisportaal.
3. Ban vrijblijvendheid uit
Spontaan besteden medewerkers nauwelijks tijd aan het ontwikkelen van hun digitale vaardigheden. Ze zijn liever bezig met hun vakinhoudelijke passies. Als de digitale vaardigheden beperkt zijn, is dat erg jammer. Want diezelfde medewerkers zouden veel efficiënter gebruik kunnen maken van de digitale hulpmiddelen binnen een organisatie. En dat betekent meer tijd voor hun vakinhoudelijke passies. Maak daarom de ontwikkeling van digitale vaardigheden niet vrijblijvend. Een kenniswerker kan simpelweg niet zonder. Idealiter zijn de afspraken over het ontwikkelen van digitale vaardigheden ingebed in de HR-cyclus.
4. Omarm het concept ‘blended learning’
Blended learning staat voor een combinatie van verschillende leerstijlen. Zoals bijvoorbeeld face-to-face opleidingen, klassikale groepslessen of online leermateriaal. Daarbij krijgen medewerkers voor een groot deel zelf de regie over de studievolgorde en het leertempo. Ook bepalen ze zelf zoveel mogelijk de tijdstippen en locatie waar ze leren. Medewerkers kunnen dus leren waar, wanneer en op de manier die het beste bij ze past. Hiermee wordt het beschikbare opleidingsbudget zo efficiënt mogelijk gebruikt. Zeker omdat e-learning goedkoper is dan zomaar iedereen naar een klassikale opleiding sturen.
5. Kennis delen is macht!
Een medewerker leert niet alleen door cursussen te volgen. Van collega’s op de werkvloer valt er ook veel te leren. Dat gebeurt voor een groot deel automatisch, maar een meer gestructureerde aanpak kan de opbrengsten hiervan flink vergroten. Laat bijvoorbeeld ‘superusers’ eenvoudige handleidingen ontwikkelen. In een volgende stap kun je die dan weer omzetten in kennismetingen of e-learning content op het kennisportaal. Daarmee wordt dit portaal nog meer de centrale online plek voor alle kennis binnen de organisatie.
Volg ons